평생교육사, 교육학과, 방통대 등 평생교육경영론 핵심 요점 요약 정리 7. 평생교육기관의 학습화: 학습조직론

제 7 장.  평생교육기관의 학습화: 학습조직론

◆ 학습조직 등장의 배경

• 학습조직 : 산업사회로부터 지식기반사회로 사회구조 전반, 경제체제 전반이 변화하는 가운데 등장한 새로운 경영방식이다. 
학습조직은 바로 노동자 개개인이 조직에 지적인 생명을 부여하여 조직 자체가 지식을 축적할 수 있도록 하는 새로운 경영방식이다. 

• 학습조직이 등장하게 된 시대적 배경
1. 단기간에 가시적인 효과를 거둘 수 있는 TQM, 벤치마킹, 고객만족경영, 시간관리운동, 성과중시경영, 시간중심경영 등과 같은 경영혁신기법만으로는 장기적인 조직전체의 변화를 가져올 수 없다는 인식이 확산
2.  기업이 급변하는 경영환경에 대응하여 살아남기 위해서는 조직을 환경에 적응시키려는 노력이 필요한데 이를 효과적으로 추진하는 방법 중의 하나가 바로 배우는 문화를 조직 내부에 정착시켜 학습조직을 구축하는 일이다.
3.  학습조직은 미래지향적 관점이다.
4.  지식사회에서 지식 노동자들이 습득하고 있는 지식의 가치에 대한 새로운 인식은 광의의 측면에서 학습사회, 협의의 측면에서 학습조직의 출현을 가속화 시키고 있다.

◆ 학습조직의 특성

학습조직의 가장 큰 특징은 한마디로 ‘조직이 학습 한다’는 것이다.

1.  개별학습
개인이 집단 및 조직의 단위를 형성한다는 측면에서 개별학습은 조직학습에 반드시 필요하다.
개별학습은 조직학습을 위해서는 필요조건이기는 하지만 충분조건은 아니다.
2. 팀 학습
업무 추진을 위해 구성된 팀, 팀이 학습해 감에 따라 팀은 전 조직에 걸친 학습의 소우주가 될 수 있다. 
3. 조직학습
조직원 간에 공유된 통찰력, 지식, 세계관을 통해 발생하며, 과거의지식과 경험을 바탕으로 하는 조직적인 지시보전 메커니즘
조직학습은 개별학습이나 집단학습의 단순 총합 이상의 것으로 간주된다.
즉, 조직자체가 지식의 주체가 된다.

4. 조직학습의 종류
(1)  적응적 학습
적응적학습이란 개인 또는 조직이 경험과 성찰을 통해 학습할 때 형성되는 학습으로 기존의 경험과 집단적 기억에 의존하여 집단행위를 반성적으로 성찰하는 과정이다.
(2)  예견적 학습
미래에 있어서의 최상의 기회를 규명하고 장래에 일어날 수도 있는 부정적인 결과와 경험을 예방하며 보다 나은 성취방법을 추구하려고 할 때의 학습에 대한 비전, 성찰, 실천의 접근방법
(3) 학습방법을 학습하는 메타학습
적응적 혹은 예견적 학습의 도구성을 넘어서 그것이 가지는 전제와 가치, 가정들에 대하여 비판적으로 성찰 (학습에 대한 학습)
(4) 실천학습
실제의 업무 중에 발생한 문제를 다루고 여기에서 획득된 학습에 대해 중점을 두며, 해결책을 찾아 실제로 이행하는 것까지를 포괄적으로 의미


◆ 학습조직 구축의 기본원리

1.  셍게(Senge.1990)는 학습조직을 구축하기 위한 기본원리 다섯가지를 제안하였다.
  셍게의 제 5경영(The Fifth Discipline)을 중심으로 지식경제시대의 학습의 다섯 가지 특징을 
  정리해보면 다음과 같다.
(1) 시스템 사고
‐ 순환적 인과관계 또는 역동적인 관계를 이해할 수 있도록 하는 사고의 틀
‐ 전체 조직, 그안의 부분들 사이의 역동적 관계를 전체적으로 조망
‐ 정해진 지식을 전달받아 습득하는 학습뿐 아니라 학습자 스스로 문제의 겉과 속을 둘러싼 전    반적 과정을 이해하는 학습이 중요하다.

(2) 정신적 모델의 개발
‐ 행동이나 인식에 영향을 미치는 기본가정, 인식기반 등을 의미하는 것으로 매지로(Mezirow)의 용어로 하면 ‘의미관점’ 에 해당한다.
‐ 구성원의 개개인이 갖추어야 할 자질도 조직의 차원에서 규정하고 있는 것이다.

(3) 공유된 비전의 형성
조직 전체의 비전이 생성될 수 있도록 하여 시너지 효과를 창출한다.

(4) 팀 학습
팀 학습은 집단역학이나 집단문제 해결과정 및 의사소통이론 등이 전제된다. 3~7인은 토론집단의 적정 수로서, 가장 많은 상호작용이 일어날 수 있는 집단의 형태이다. 
소규모의 하위집단이야말로 개인의 생각을 말로써 표출하게 함으로써 진정한 변화를 이룰 수 있는 단위라는 것이다.
 
-  이중 시스템 사고는 다섯 가지의 개별적 원리들을 포괄하여 감싸 안는 핵심적인 개념

2.  마커트(Markert)가 정리한 학습조직의 특성
① 학습은 전체로서의 시스템에 의해 수행된다.
② 조직구성원들은 조직의 현재의 성공 및 미래의 성공을 위해 계속 진행되는 전 조직에 걸친 학습의 중요성을 인식한다.
③ 학습은 지속적이고 전략적으로 이용되는 과정이다. 즉 학습은 업무와 같은 선상에서 이루어지고 업무와 통합된다.
④ 창의성 및 생산적 학습에 주안점을 둔다.
⑤ 시스템적인 사고를 기본으로 한다.
⑥ 기업의 성공에 중요한 정보 및 자료에 끊임없는 접근이 가능해야 한다.
⑦ 개인적 및 집단적 학습을 고무하고 이를 보상하며 촉진하는 기업의 분위기가 존재해야 한다.
⑧ 조직 내 외부에는 혁신적이고 공동체적인 방식으로 근로자 네트워크가 있어야 한다.
⑨ 변화는 수용되어야 하고 기대하지 않은 결과에 대한 의외성과, 심지어는 실패도 배울 수 있는 기회로 생각해야 한다.
⑩ 학습은 활기차고 유연하다.
⑪ 모든 사람들이 품질과 이의 끊임없는 향상을 위한 열망에 의해 유인된다.
⑫ 활동은 열망, 성찰 및 개념화로 특징지어진다.
⑬ 신제품 및 서비스를 위한 출발점으로서 기능하는 잘 개발된 핵심능력이 존재한다.
⑭ 학습은 변화하는 환경에 부응하여 자신을 끊임없이 적응시키고 새롭게 하며 재충전하는 능력을 지니고 있다.

3. 박광량의 여섯 가지 학습조직의 특성
첫째, 학습조직은 빈익빈 부익부와 같은 양성적 피드백 회로를 가진 시스템이다.
둘째, 학습조직은 습관적으로 학습을 반복해야 하고 학습이라는 것 자체가 이제까지와는 다른 새로운 지식이나 행동능력을 보일 수 있느냐의 여부에 의해 판단되기 때문에 어느 시점에서 학습조직이 완료되었다고 말할 수 없다. 학습조직이란 우리가 끝없이 추구하고 가까이 갈 수 있을 따름이지 벤치마킹이나 비즈니스  리엔지니어링처럼 그 목표를 달성하고 끝낼 수 있는 혁신기법이 아니다.
셋째, 학습조직은 이미 학습된 역량으로 말미암아 문제 자체를 소멸, 예방할 수 있다.
학습조직은 응급처방적인 방법이라기보다는 총체적인 조직건강법이라고 할 수 있다.
넷째, 학습조직은 학습행위의 특수한 성격으로 말미암아 주체적, 자발적으로 구축될 수밖에 없다. 
다섯째, 학습조직은 그 구축과정과 최종 결과가 분리 될 수 없다. 즉 학습조직을 구축해 가는 과정 자체에서 설령 실패하거나 중도에 중단하더라도 학습조직은 구축되어 간다고 볼 수 있다. 
여섯째, 열린 개념이자 시스템이라는 특성을 갖고 있다. 


◆ 학습조직 만들기       

                              실천적 차원에서의 학습조직의 특성


전통적 조직
학습조직
 최종적인 해결책
끊임없이 실험
 정태적
순간대응력
과거의 행동들을 고수
새로운 행동들을 고안
 영구적인 것
일시적인 것을 장려
조용한 것
논쟁을 장려
의문에 대해 그냥 넘어가기
의문을 제기하도록 권장
 반대되는 의견을 일축
오히려 이를 제기하도록 권장

1. 학습조직이 전제로 삼는 학습에 대한 기본 입장
(1) 모든 사람은 학습자이다.
(2) 사람들은 서로로부터 학습한다.
(3) 학습은 변화를 가능하게 한다.
(4) 학습은 계속적이다.
(5) 학습은 비용이 아니라 투자이다.

2. 학습조직의 구성
개인이 계획→ 행동→ 성찰과 적응의 순환적 반복을 함으로써 특정한 학습을 하는 것과 마찬가지로 조직도 이와 같은 순환 속에서 학습한다.
(1) 1 단계 : 끊임없는 계획 활동: 융통성 있고 개방된 전략적 방향에 따른다.
(2) 2 단계 : 즉각적인 실행: 계획이 개발되면 즉각적으로 실행, 자율적 자발적 방식으로 유도
(3) 3 단계 : 깊이있는 성찰: 시도하는 일에 대해 빈번하고 지속적인 성찰학습의 기회를 부여

3. 조직학습의 가속화 방안
(1) 학습의 속도: 얼마나 빨리 학습사이클을 순환할 수 있는가.
학습조직은 학습이 순환되는 사이클 타임을 줄임으로써 학습이 일어나는 속도를 증대시키고자 노력한다. 
(2) 학습의 깊이: 근본적인 가정들에 대해 얼마나 깊이 학습하는가.
회사가 자신의 행동을 성찰하고 최초의 계획을 수정할 때 발생하는 의문의 깊이를 말한다. 깊이는 학습의 수준을 결정하고 학습의 순환은 의문의 깊이를 깊어지게 한다.
(3) 학습의 넓이:  학습 사이클의 순환을 통해 얻은 새로운 지식과 통찰을 얼마나 확장, 적용하                   는가
‐ 지식이 매우 상이하며 때로는 갈등관계에 있는 조직부문들을 가로질러 전이되고 전파됨으로써 보완과 협동에 의해 학습해야 할 필요성이 증대되고 있기 때문이다.
‐ 하나의 문제에서 도출된 학습이 다른 영역에 적용되어야 하는 이유는 조직은 복잡하고 상호연관된 시스템이기 때문이다.
‐ 환경과의 적응성이 요청되는 오늘날의 기업은, 그 자체를 개방적 속성을 가지는 실체로 볼 때 효율성이 높아질 수도 있다. 

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제7장 평생교육기관의 학습화: 학습조직론(연습문제)

1. 학습조직 등장의 배경에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
① 통제중심의 경영은 한계가 있기 때문이다.
② 조직의 창의성을 극대화시킬 필요가 있기 때문이다. 
③ TQM, 벤치마킹 등 경영혁신 기법의 정교화가 필요하기 때문이다.
④ 지식의 가치가 새롭게 인식되고 있기 때문이다. 
p 155
TQM, 벤치마킹, 고객만족경영, 시간관리운동, 성과중시경영, 시간중심경영 등과 같은 경영혁신기법만으로는 장기적인 조직 전체의 변화를 가져올 수 없다는 인식이 확산되었기 때문이다. 

2. 다음 내용이 설명하는 것은?

• 개인 또는 조직이 경험과 성찰을 통해 학습할 때 형성되는 학습
• 집단행위를 반성적으로 성찰하는 학습

① 적응적 학습  ② 예견적 학습
③ 실천적 학습 ④ 메타적 학습
p158~159
적응적 학습이란 개인 또는 조직이 경험과 성찰을 통해 학습할 때 형성되는 학습으로, 기존의 경험과
집단적 기억에 의존하여 집단행위를 반성적으로 성찰하는 과정이다.
예견적 학습이란 장래에 일어날 수도 있는 부정적인 결과와 경험을 예방하며 보다 나은 성취방법을 
추구하려고 할 때의 학습에 대한 비전, 성찰, 실천의 접근방법이다.
실천적학습이란 실제의 업무중에 발생한 문제를 다루고 여기에서 획득된 학습에 대해 중점을 두며 해결
책을 찾아 실제로 이행하는 것까지를 의미한다.
메타적학습은 적응적 혹은 예견적 학습의 도구성을 넘어서 그것이 가지는 전제와 가치, 가정들에 대하
여 비판적으로 성찰하는 것으로 학습에 대한 학습이다.

3. 학습조직에 대한 설명으로 옳은 것은?
① 학습은 업무와 별개로 이루어지는 과정이다.
② 학습조직은 시스템적인 사고를 기본으로 한다.
③ 학습조직이 완벽히 구축되면 학습 필요성도 적어진다.
④ 개인의 학습보다는 조직차원의 집단학습이 더 중요하다.
p156~
1.학습은 업무와 같은 선상에서 이루어지고 업무와 통합된다 p163
3.학습조직이란 우리가 끝없이 추구하고 가까이 갈 수 있을 따름이지 목표를 달성하고 끝낼 수 있는 혁신기법이 아니기 때문에 습관적으로 학습을 반복해야 한다. p164 
4. 개인이 집단 및 조직의 단위를 형성한다는 측면에서 개별학습은 조직학습에 반드시 필요하다. p157

4. 학습조직이 갖는 학습에 대한 전제로 옳지 않은 것은?
① 조직의 모든 구성원은 학습자이다.
② 학습조직은 공식적‧비공식적 기회를 모두 제공한다.
③ 학습을 통해 조직은 역동적으로 변모한다.
④ 학습활동에 소요되는 경비는 장기적으로 비용이다. 
p167
4. 공장과 설비에 대한 비용이 장기적인 자본투자로 분류되는 것과 마찬가지로, 학습활동에 대한 비용 또한 인적 자본에 대한 투자로 간주될 필요가 있다.

5. ‘행동이나 인식에 영향을 미치는 기본가정, 인식기반’ 등을 의미하는 것으로 메지로의 ‘의미관점’에 해당하는 것은?
① 스키마  ② 정신 모델
③ 공유비전 ④ 사고 역학
p160
정신적 모델이란 행동이나 인식에 영향을 미치는 기본가정, 인식기반 등을 의미하는 것으로 
메지로(Mezirow)의 용어로 하면 ‘의미관점’에 해당한다.




정답:1.③ 2.① 3.② 4.④ 5.②