경영학, 경제학, 상담사, 평생교육 등 조직행동론 이론 핵심 정리 24. 조직문화와 조직행동 변화

24. 조직문화와 조직행동 변화

 

1 조직성장과 조직문화

1) 조직발전 단계에 따른 조직문화적 이슈
○ 조직문화는 조직의 성장과 함께 변화함
○ 조직문화의 변화
- 외부 환경적 요인과 조직 내부적 요인으로 인해 변화함
○ 조직의 발전단계와 각 단계에서 직면하게 되는 조직문화적 이슈(Schein)
- 창업시기와 초기 성장기 : 창업자 및 창업자 가족 지배단계와 계승단계로 세분화
- 조직 성장기
- 성숙기 : 변혁기와 해체기

2) 조직성장단계와 조직문화의 변화 메커니즘

성장단계	조직문화 변화 메카니즘
창업 및 초기 성장기 (창립자 / 가족지배 : 승계단계)	w 자연적 발전 w 조직적 치료요법을 통한 자기 통제발전 w 혼합을 통한 관리된 발전 w 외부자에 의한 관리된 ‘혁신’
조직의 성장기	w 계획된 변화와 조직개발 w 기술적인 유인 w 스캔들이나 신화의 공개를 통한 변화 w 점진주의적 변화
조직의 성숙기 (변혁기 : 파괴기)	w 강압적 설득 w 방향전환 w 재조직, 파괴, 재탄생

 

3) 창업시기와 초기 성장기
(1) 창업자 지배 · 가족 지배의 조직문화의 기능
○ 문화는 독특한 능력과 일체감의 원천임
○ 문화는 조직을 하나로 묶어주는 역할을 함
○ 조직은 문화를 통해 통합과 명료성을 추구함
○ 몰입의 증거로서 사회화를 강조함

(2) 계승단계의 조직문화의 기능
○ 창업자의 2세, 3세로의 승계 과정을 경험함

○ 조직문화는 혁신적 경향의 급진파와 조직 내 기득권 집단의 보수파간 충돌
○ 계승 후보자는 문화적 요소의 보전과 변화에 따라 결정에 직면함
○ 조직 내 문화적 갈등이 표면화됨

(3) 활용되는 조직문화 변화 메커니즘
○ 자연적으로 발전함
○ 조직적 치료요법을 통한 자기 통제로 발전함
○ 혼합을 통한 발전
○ 외부자에 의한 관리된 ‘혁신’

4) 성장기
(1) 특징
○ 조직 창립기의 지배구조가 더 이상 유효하지 않은 상태

○ 조직이 지속 가능한 성장을 유지하기 위한 방법
① 혁신과 성과를 통해 시장 내 지위를 확고하게 유지해야 함
② 조직혁신과 M&A를 추진함
○ 규모가 커짐에 따른 변화
- 과거 소기업 시기의 일사불란 통합형 문화는 기능하지 못함
- 제품과 서비스의 차별화와 지리적 분산으로 통합문화 유지가 약화됨
- 새로운 하위문화의 생성 → 문화적 통합 정도가 약화됨
○ 문화 변화의 방향을 관리하기 위한 기회가 제공됨

(2) 활용되는 조직문화 변화 메커니즘
○ 계획된 변화와 조직개발
○ 기술적인 유인
- 기술혁신
- 신기술 외부로 도입
○ 스캔들이나 신화의 공개를 통한 변화
- 관리자의 편의를 위해 유지되어왔던 수치스런 관행이나 모순, 문화적 가정들을 공개하여
변화를 유도함
○ 점진주의적 변화
- 장기적인 변화

 

5) 성숙기
(1) 일반적인 특징
○ 조직의 지속적 성장은 내부에 강력한 기업문화가 됨
○ 외부변화가 없을 경우
- 문화는 과거의 영광을 보전, 자부심과 자기방어의 원천이 됨
○ 외부 환경의 변화가 있을 경우
- 문화가 혁신의 제약조건으로 작용됨

(2) 변혁기
○ 조직이 변화에 적응하고, 새로운 내용을 흡수하며, 변화를 추구해야 하는 상황
- 기존의 강한 기업문화는 변화에 대한 강한 저항요소로 작용함
○ 문화 변화는 필수적이나 모든 요소를 변화시키지는 않음
○ 문화의 핵심요소는 보존함
○ 문화 변화는 관리되거나 점진적 진화를 보임

(3) 해체기
○ 조직은 조직문화의 급진적 변혁을 통해 조직 재생, 도산, 인수 또는 합병되기도 함
→ 조직을 전면적으로 재구축해 기존의 조직문화를 파괴 · 해체함

○ 전면적 변화
→ 대규모 인력 교체를 통해 문화가 변화함

○ 문화 교체의 주요한 수단
- 강압적 설득, 방향전환, 파괴와 재조직화 등
예) 이카루스 패러독스

(4) 활용되는 조직문화 변화 메커니즘
① 강압적 설득
- 선택이 없는 막다른 위기국면으로 몰고 가서 새로운 문화를 선택하도록 함
② 방향전환
- 경영자가 의도적으로 조직문화의 변화를 추진함
③ 재조직, 파괴, 재탄생
- 조직을 자체를 파괴시키고 새로운 문화를 구축함
- 최후의 방안
- 문화적 영속성 상실
○ 이카루스 패러독스
- 그리스 신화
- 핵심역량 → 핵심 경직성
- 조직의 장점이 단점으로 변화

- 과거의 성공의 원인이 새로운 환경변화에서의 부담

5) M&A 후의 조직문화
(1) 일반적 특징
○ 모든 조직이 성장함
○ 쇠퇴하는 자연적 과정에서만 변화하는 것은 아님
○ 문화적 통합이 제대로 되지 않으면 내부적 갈등과 기대되는 성과가 이루어지기 어려움

(2) 활용되는 문화 정책
○ 자발적 동화
- 인수기업의 문화가 약할 경우
○ 일방적 강요
○ 상호통합
- 대등한 통합의 경우, 서로 좋은 점만을 유지 · 발전, 또는 제3의 문화를 채택
○ 기존 문화 유지
- 해외기업을 인수한 경우

(3) 구체적인 방법
○ 각종 인사제도 통합정비
○ 교육훈련을 통한 문화가치의 통합
○ 공동의례나 의식강조
○ 최고경영자의 통합의지 수시 전달
○ 공동목표의 설정
○ 공동경험의 장(場) 마련

2 조직문화와 조직행동 변화

1) 조직문화와 조직행동의 변화
○ 조직 구성원들에게 내면화된 가치관이나 행동의 패턴 등으로 의식적 자극이 없이는 쉽게 변화하
거나 사라지지 않음
○ 조직문화의 변화
- 조직문화의 구현체인 조직 구성원의 가치와 규범 그리고 행동 패턴의 변화를 의미함
○ 조직목표에 부합하는 계획의 수립과 그에 따라 조직 구성원들이 변화의 필요성을 인식할 수 있
도록 적극적으로 개입함
○ 새로운 조직문화를 개발하기 위한 조직 차원의 전략적 활동인 3차원의 실행계획 단계(김인수 교수)
① 유도적 개입활동
② 관리적 개입활동
③ 정착적 개입활동

2) 유도적 개입활동
○ 조직문화 변화의 필요성을 인식시키고 새로운 문화가 안착될 수 있는 조직 내 환경을 정비함
○ 구문화를 유지하려는 경향을 효과적으로 통제함
○ 새로운 문화의 도입에 대한 저항을 효과적으로 제거하기 위한 활동임

인공물	관점	가치관
w 최고경영자 훈계 w 경영 방식의 변화 w 환경의 선택	w 외부의 경영자문 w 장기계획 수립 w 현재 문화와 바람직한 문화 간 괴리 분석	w 바람직한 조직문화 제시 w 기존의 신화나 일화의 재평가

 

3) 관리적 개입활동
○ 조직이 새로운 문화를 개발 · 구축하는 과정에서 수행하는 개입활동임
○ 새롭게 형성된 문화(가치 및 규범)적 요소들을 구성원들이 수용할 수 있도록 다양한 방법을 활
용함

인공물	관점	가치관
w 새로운 목표와 환경 w 실내장식 변경	w 역할 모형 제시 w 교육 훈련의 내용 w 작업 재설계 w 선발기준	w 표어, 홍보 w 경영스타일의 변화 w 경영이념의 제시 w 새로운 단기목표 제시

 

4) 정착적 개입활동
○ 재구축된 새로운 기업문화를 강화하고 조직 내에 정착시키는 과정임
○ 이 단계 후 구 조직문화로의 회귀 경향은 대부분 사라짐
○ 조직원들은 새롭게 형성된 문화나 가치에 따라 행동함

인공물	관점	가치관
-	w 보상체계 w 정책, 규정 w 통제체계	w 경영자의 솔선수범 w 의례, 의식

3 국가 간의 문화차이와 조직문화

1) 각국의 기업활동과 관련된 문화적 특징 : Hofstede
(1) 개인주의 대 집단주의

개인주의

w 구성원이 자신이나 가족의 이해를 우선시 함 w 개인주의가 강할수록 약한 연대와 넓은 자유의 영역임

VS

집단주의

w 집단의 이익이 우선임 w 집단 간의 차별화 의식이 강함 w 집단 내 내적 유대가 강함

(2) 권력격차
○ 사회구성원들 사이의 권력 불평등의 정도를 말함
○ 격차가 적을수록 계층간 상호작용과 이동이 수월함
○ 권력격차가 조직 특성에 미치는 성향

구분	낮은 권력격차	높은 권력격차
조직 특성	w 낮은 집권화 w 적은 조직계층 수 w 적은 감독직 사원 w 낮은 임금격차 w 육체노동과 정신노동의 가치 동일	w 높은 집권화 w 많은 조직계층 수 w 많은 감독직 사원 w 큰 임금격차 w 정신노동이 육체노동보다 높이 평가
국가	w 오스트리아 w 덴마크 w 이스라엘 w 스웨덴 w 미국	w 브라질 w 홍콩 w 인도 w 멕시코 w 필리핀

 

(3) 남성적 성향 대 여성적 성향
○ 사회 일반의 가치 지향 또는 성향

남성성이 지배적인 사회

w 결단력 w 완고함 w 권위에 대한 인정과 수용

 

여성성이 지배적인 사회

w 부드러움 w 배려와 섬김 w 수평적 소통

 

(4) 불확실성 회피성향
○ 불확실한 상황에서 탈피하고 싶어 하는 정도
○ 성향이 강할수록 더 많은 규칙과 규범 제정, 안정 추구
○ 국가별 불확실성 회피

구분	낮은 불확실성 회피	높은 불확실성 회피
조직 특성	w 낮은 과업구조화 정도 w 적은 성문화된 규칙 w 적은 전문가 w 위험추구 w 적은 의례적 행위	w 높은 과업구조화 정도 w 많은 성문화된 규칙 w 많은 전문가 w 위험회피 w 많은 의례적 행위
국가	w 덴마크 w 영국 w 홍콩 w 스웨덴 w 미국	w 프랑스 w 그리스 w 일본 w 페루 w 포르투갈

 

2) 홉스테드의 조사 결과가 조직행동에 주는 의미
(1) 리더십 측면
○ 권력격차와 개인주의 성향이 의미가 있음

권력의 격차가 강한 국가

리더의 독단을 당연시함

 

집단주의적 성향이 강한 국가

구성원 개인의 욕구충족보다는 집단의 심리적 결집과 이해를 위해서 리더가 존재함

(2) 조직경영 차원
○ 권력격차와 불확실성 회피성향이 관련됨
○ 조직에서 해결할 수 없는 문제발생 시

高 권력격차와 高 불확실성인 국가

상급자에게 판단을 의뢰 또는 규칙을 제정하여 문제를 해결함

 

低 권력격차와 低 불확실성인 국가

구성원끼리 커뮤니케이션이나 교육훈련으로 문제를 해결함

 

(3) 동기부여 차원
○ 개인주의 또는 집단주의 성향이 시사점을 줌

개인주의 성향이 강한 나라

개인의 욕구를 중시하는 동기부여 방식이 우선시 됨

 

집단주의 성향이 강한 나라

집단 내 구성원과의 관계, 형평성, 체면을 중시함

 

3) 고배경과 저배경 문화
○ 배경(Context)
- 사람들간의 교류와 소통이 이루어지는 환경이나 상황
① 고배경문화
○ 주변 상황이나 처지 또는 비언어적인 단서를 중시하는 성향임
- 타이틀, 지위 중시, 상대방이 보여주는 제스처나 목소리에 민감하게 반응함
② 저배경문화
○ 구체적인 언어나 문서 메시지 자체를 중시함
- 하급자에게 구체적으로 지시함

4) 고배경과 저배경 문화의 차이

고배경 문화

w 사회적 지위 , 신분 중시 w 신용에 의한 인간관계 w 의식, 절차, 상견례 협상 w 시간은 윤회 사상 w 공적 공간 w 조직의 고위층 중심 w 느린 협상 w 비공식적 거래 w 개인의 신용 보증

 

저배경 문화

w 실제 내용 중시 w 능력, 손익 계산 관계 w 법, 규정에 의한 협상 w 시간은 돈 w 개인적 공간 w 담당자 중심 w 신속한 결정 w 경쟁 입찰 w 서면, 계약 보증