유아교육학과, 유아교사, 보육교사, 유치원 필수 보육교사론 핵심 요점 정리 15강. 보육교직원과 의사소통

15강. 보육교직원과 의사소통

1. 갈등의 종류와 원인 및 갈등해결 역량
갈등은 칡과 등나무의 합성어로서 갈등은 칡나무와 등나무가 붙어있어 서로 뒤엉킨 상태를 말한다. 이
를 인간 사회생활에 적용해보면, 이해 당사자들의 이해, 목표, 가치, 견해 등이 서로 뒤엉킨 상태를 뜻한
다고 볼 수 있다. 즉 갈등이란 일반적으로 일이 복잡하게 감기고 뒤엉켜서 풀기 어려운 상태를 말한다.
- 갈등은 둘 이상의 갈등 주체 사이에서 나타나는 현상이다.
- 갈등은 상호의존적이어야 한다. 서로 관련이 없는 당사자들 사이에 갈등은 발생하지 않는다
- 갈등은 심리적 갈등을 거쳐 행동으로 나타난다.
- 갈등은 대립적인 행동이 드러나지 않더라도 당사자들은 갈등의 상황을 인지하고 있다.
- 갈등은 그 강도가 같지는 않다.
- 갈등이 발생할 때에는 반드시 그 원인과 조건이 수반된다.
- 갈등은 유익한 점과 해로운 점 모두를 가질 수 있다.
- 갈등이란 지각하는 양만큼만 존재하기 때문에 지각되지 않는 갈등을 갈등으로 여기지 않는다.

1) 갈등의 종류
갈등의 유형은 크게 행동의 주제에 따라 개인 내 갈등, 개인 간 갈등, 조직 갈등 유형으로 구분될 수 있다.
① 개인 내 갈등유형은 교사 자신의 내적요인에 의한 갈등으로 이는 다시 역할 갈등, 좌절 갈등, 목표
갈등으로 나뉜다.
② 개인 간 갈등유형은 두 사람 이상의 상호간에 이견, 오해, 역할 경쟁으로 인해 발생하는 갈등유형으
로 조직 구성원 간 즉, 교사-교사, 교사-원장, 혹은 교사들과 원장간의 이견으로 인해 발생하게 되는 갈
등유형을 의미한다.
③ 조직 갈등 유형은 다수의 의사결정 주체들 사이에서 발생하는 갈등을 의미한다.

2) 갈등원인
- 보육교사는 교사 본인의 개인적 갈등과 보육시설 내에서의 갈등을 겪게 된다. 보육시설에서의 갈등은
보육교사 개인, 동료 교사와의 관계, 원장과의 관계, 학부모와의 관계 등에서 발생한다.
- 조직 갈등은 조직 내에서 역기능으로 필요하지 않다는 관점과 반대로 조직이 효과적으로 운용되기 위
해서는 필요하다는 순 기능론적 관점이 있다. 갈등이 발생함으로 문제가 해결되면서 조직이 응집력이
생기고 집단의식의 향상을 가져오게 한다는 긍정적인 견해가 있는 반면에 갈등이 개인과 집단에 균형을
깨뜨리고 조직에 있어서는 구성원의 사기도 떨어뜨리고 통합과 조화가 무너지고 위계질서도 혼란스럽게
하는 등 부정적인 면이 강하다는 주장도 있다.
- 갈등에 대해 상반된 주장이 있지만 어느 쪽이 맞다고 단정적으로 정의하기 보다는 갈등의 원인을 이
해하고 기관에 도움이 되는 방향으로 갈등을 관리해 나가는 것이 중요하다.

 

<표 14-1> 갈등의 원인

범주	내용
모호한 권한	책임과 권한이 정해지지 않으면 갈등이 발생할 가능성이 높다.
이해관계의 갈등	부족한 자원이나 보수에 대한 경쟁은 갈등을 일으킬 가능성이 높다.
의사소통 장애	부족한 의사소통, 모호한 용어, 마지못해 다른 사람의 말을 듣는 것 등이다.
상대방에 대한 지나친 의존	만약 누군가가 지나치게 다른 사람의 정보나 도움을 의지한다면 갈등이 발생할 가능성이 높다.
조직 내에서의 분화	집단 내의 분화의 정도로 권위의 수준, 특정 작업의 유형과 숫자가 클수록, 갈등이 일어날 가능성이 높다.
접촉의 기회	의사결정과정에서 비공식적으로 개인들이 상호작용을 많이 할수록 갈등이 일어 날 가능성이 높다.
협의에 대한 요구	모든 사람들이 결과에 대해 협의해야만 할 때 갈등이 발생할 가능성이 높다.
행동규제	규칙, 규정, 공식적 정책과 같은 통제가 있을 때 갈등이 일어날 가능성이 높다.
해결되지 않은 과거의 갈등들	과거에 해결되지 않은 갈등이 많을수록 새로운 갈등이 발생할 가능성이 높다.

 

3) 갈등관리 유형
Rahim은 자신과 타인의 관심을 근거로 갈등을 해결하는 유형을 5가지로 제시하고 있다.
(1) 통합형
- 자신과 상대방의 관심과 이해를 정확히 알려하기 때문에 문제의 본질을 집중적이고 정확하게 파악하
고 문제해결을 위한 통합적 대안을 도출해내는 유형이다.
- 문제의 취지가 불분명하거나 복잡할 경우가 매우 적절하다.
- 장점은 단편적 측면에서 문제들을 다루기보다는 총제적으로 문제들을 다루기 때문에 장기적인 안목에
서의 효력이 발생한다.
- 단점은 시간이 매우 오래 걸린다.
(2) 배려형
- 원만한 인간관계를 유지하기 위해서 자신의 관심사는 버려두고 상대방의 관심사를 충족시켜 주기위해
상대방의 주장에 따름으로써 갈등을 해결하는 유형이다.
- 배려를 해준 후 무엇인가를 보답 받을 수 있을 때 매우 적절하지만 복잡하거나 악화된 문제에서는 부
적절하다.
- 장점은 협동을 가능케 해준다
- 단점으로는 중요한 문제점을 소홀히 다룰 가능성이 있기 때문에 일시적인 대안이라 할 수 있다.
- 자기희생, 이기심없는 관대함, 자비 또는 다른 사람의 요구를 따르는 형태를 띄며 상대의 관심을 충족
시키기 위해 자신의 관심은 무시한다.

(3) 지배형
- 경제적 관계에서 자신의 관심사를 충족시키기 위해 상대방을 압도해 버림으로써 갈등을 해결하려는
유형이다.
- 자신에 대한 관심은 지나친 반면 타인에 대해서 무관심한 사람으로 자기중심적인 행동을 선호하고 상
대방의 입장은 전혀 고려하지 않는다.
- 지배형은 받아들이기 싫은 해결책이 제시될 때 주고 쓰인다.
- 장점은 신속성이다.
- 단점은 종종 상대방의 분노나 원망을 초래한다.
(4) 회피형
- 갈등상태에서 얻게 되는 장점을 전혀 보지 못하고 개인적으로 이와같은 갈등상태에 대처하려 들지도
않는다.
- 갈등문제로부터 물러나거나 이를 피함으로써 자신뿐만 아니라 상대방의 관심사마저 무시하는 유형이다.
- 문제가 사소한 것이나 피하는 것이 오히려 이익이 될 경우에 적합한 대안이다.
(5) 타협형
- 다수의 이익을 우선하기 위해 양측이 상호교환과 희생을 통해 부분적 만족을 취함으로써 갈등을 관리
하는 유형이다.
- 자신과 타인의 공통된 관심분야를 서로 주고받기 위한 대안이다.
- 타협이란 쌍방이 다른 목표를 갖고 있거나 비슷한 힘을 갖고 있을 때 가능하다. 그러나 잦은 타협은
오히려 우유부단한 결과를 낳기도 한다.
- 타협은 민주적인 방법이라 할 수 있지만 때로는 문제해결의 창조적인 방안을 도출하는데 방해가 된다.

4) 갈등해결 역량
갈등해결 역량은 각자 가지고 있는 자아개념, 의사소통, 인간관계 등으로 나누어 생각해 볼 수 있다.
(1) 자아개념
자기가 자기를 어떻게 보고 있느냐 하는 것으로 긍정성이나 낙관성 등이 문제가 되며, 얼마나 선입견
없이 사람을 대하고 있느냐 하는 점과 자신감이나 자긍심을 가지고 있느냐 하는 점들을 생각해 보아야
한다.
(2) 의사소통 능력
단순히 정보를 주고받는 사실지향적인 대화와 두 사람 사이의 친밀감과 신뢰감을 증진시키기 위한 관계
지향적인 대화로 나뉜다.
① 사실지향적인 대화는 자기 입장에 서서 지식이나 정보를 간결하고, 분명하고, 진실하게 상대방을 향
해서 하는 것이다.
② 관계지향적인 대화는 상대의 입장에 서서, 사실보다는 상대의 심정을 받아들이는 것이 많으며 진실
보다 상대방이 기분 좋아할 이야기를 하거나 정도이상으로 길어질 때가 많으며 분명하지 않는 표현이
많다.

(3) 인간관계
상대의 성격행동 특성을 파악하고 그 특성에 맞추어서 반응 할 수 있는 능력이다. 어떤 사람은 믿고 맡
겨 주어야 인정을 받고 있다고 생각해서 더욱 열심히 일하는가 하면 어떤 사람은 일일이 관심을 가져
주어야 더욱 열심히 일하는 사람도 있다. 또한 상대에게서 부정적인 반응을 받았을 때 그 상대의 입장
이나 심정을 듣고 받아들이며 자기의 입장이나 심정을 이해를 받아서 결과적으로 호감을 받아 내는 관
계 개선능력도 필요하고 지적받은 사실을 다시는 지적을 받지 않을 수 있도록 자기행동을 수정하는 행
동수정 능력이 필요하다.

2. 동료 교사 및 원장과의 효율적인 의사소통 방법
조직 내에서 관계증진을 위한 의사소통을 할 때 자신의 표현한다는 것은 자신의 요구와 욕구의 반영은
물론 갈등해결을 위한 방법이 되므로 존재감에서부터 소속감에 이르기까지 바람직한 영향력을 가진다.
그러나 자신의 입장만을 고집하거나 폐쇄적이거나 조절이나 변화시도에 어려움을 초래하지 않아야 만이
효율적인 의사소통을 할 수 있다.

1) 의사소통에서의 전략
① 의견교환에 익숙해지기
보육기관에서는 크고 갖은 맥락에서의 공식적⋅ 비공식적 회의나 모임이 자주 이루어지고 그 속에서 의
견을 교환하는 일이 많다. 의견을 교환한다는 것은 서로의 생각을 공유하는 과정으로 그 과정에서 협의
를 도출하기도 하지만 갈등이 발생하기도 한다. 다양한 의견 속에서 당연히 일어날 수 있는 갈등을 어
떻게 해결하는가는 전략이 중요하다.
- 대화를 하는 방식에서 직위가 높은 교직원의 관점을 따라오기 바라는 마음으로 설득하는 것은 바람직
한 대화가 아니다.
- 갈등이 없고 결렬이 일어나지 않는 회의라고 해서 무조건 성공적인 협의를 했다고 볼 수도 없다.
- 의견을 교환한다는 것은 자신의 처음 생각을 무한 반복하며 설득하는 과정이 아니라 직위의 높고 낮
음, 경력의 많고 적음을 떠나 인간과 인간이 서로의 생각을 경청하고 그것을 바탕으로 다시 생각해 본
의견을 새롭게 제시하는 과정이 되어야 한다.

<표14-2> 의사소통의 수준

수준	기준	특징
1	피상적 의사소통	- 안녕? 잘 지내고 있니? 등과 같은 단순한 반응만 한다. - 신뢰가 가장 낮은 관계에서 이루어지는 의사소통이며 무의미하거나 진심이 없 고 방어적이다 - 공유하는 내용이 실질적으로 없으므로 협력이 이루어지지 않는다.
2	사실보고	- 사람 혹은 상황에 대한 정보전달 수준으로 제한된다. - 단순한 사실만 말하고 판단을 제시하지 않는다. - 대화 당사자가 아닌 다른 사람의 행동이나 사실을 보고한다.
3	개인의 생각과 판단	- 개인의 정보에 대해 상호작용한다. - 다른 사람과 공유하기 위해 생각과 판단을 제시한다. - 감정이 표현되지 않는 적당한 거리를 두고 정중한 의사소통을 한다. - 상대의 생각을 진심으로 이해하지는 못한다.
4	개인의 느낌과 감정	- 자신의 생각과 판단, 신념과 감정을 나눈다. - 솔직한 감정적 표현과 정서가 담긴 의사소통을 한다.
5	완전한 의사소통	- 완전한 개방적 의사소통을 한다. - 가장 높은 수준의 신뢰를 바탕으로 협력적 의사소통을 한다. - 집단 내에서 구성원들은 보다 나은 해결전략을 제시하며 서로 간에 고마움을 표현한다

② 존중이 담긴 언어 사용하기
보육교사와 교직원간의 인간관계에서 가장 중요한 것은 상호 존중하는 관계이다. 개인적인 관계에서 경
어사용과 존대가 어렵다 하더라도 평소에 존칭을 사용하는 언어를 습관화하는 것이 필요하다. 또한 원
장, 교사 외의 다른 직원과의 관계에서도 존중하는 마음은 중요하다.
서로 유아를 대상으로 같은 목적을 가지고 근무하는 교직원이므로 서로가 예의를 갖추고 존중한다면 상
대방도 교사를 존중하는 인간관계가 형성될 것이며, 교사 자신뿐만 아니라 유아들에게도 바람직한 방향
으로 영향을 미쳐 기관의 목표 달성에도 효율적일 것이다.
③ 상대의 입장 되어보기
사람들은 각자 보는 입장에 따라 생각이 달라질 수 있으므로 상대의 입장을 이해할 수 있도록 노력해야
한다. 초임교사는 누구나 그 단계에서는 실수를 반복하고 상사로부터 질책을 들을 수 있음을 지각하고
그것을 본인 발전의 기초로 삼아 극복해내는 의지가 필요하며 원장의 입장에서는 초임교사가 그 시기를
스스로 극복하여 독립적으로 업무를 수행해내는 단계에 이를 때까지 기다려주고 지지해 주어야 한다.
상대의 입장이 되어 보는 방법으로는 “내가 원장일 때 어떤 교사를 채용하고 싶을까?” 혹은 “내가 교사
라면 어떤 원장을 선호할까?”등의 역질문을 해보고 그것을 동료 교직원과 의사교환을 하는 자리를 통해
간접적으로나마 상대를 이해해 보는 시간을 마련해 볼 수 있다.