경영학, 경제학, 상담사, 평생교육 등 조직행동론 이론 핵심 정리 11. 동기부여 과정이론 (1)

11. 동기부여 과정이론 (1)

 

1 기대이론

1) 내용이론와 과정이론
(1) 내용이론
○ 내용이론
- 인간행동의 원동력이 ‘무엇’이며, 사람들이 무엇을 원하고 필요로 하는지를 연구
○ 개인행동의 원동력인 인간의 욕구 · 본능 등에 초점을 둠

(2) 과정이론
○ 과정이론
- 동기부여가 ‘어떤 과정’을 통해 일어나는가에 관한 이론
○ 행동이 어떻게 동기화되고 어떤 과정을 통해 이루어지는가에 관심을 가짐
○ 개인의 행위와 환경과의 상호작용을 이해함
→ 복잡하고 동태적임
○ 대표 이론
- Vroom의 기대이론
- Adams의 공정성이론
- Locke의 목표설정이론
- Deci의 인지평가이론 등

2) 기대이론의 개요
○ 동기부여이론 중에서 가장 널리 수용되는 이론
○ Lewin과 Tolman에 의해 처음 제시되었으며, 1964년 Vroom에 의해 발전됨
○ Vroom
- 모티베이션의 정도는 행위의 결과에 대한 매력의 정도(유의성)와 결과의 가능성(기대) 그
리고 성과에 대한 보상 가능성(수단성)의 함수에 의해 결정된다.
○ 인간은 자신의 행동과정에서 여러 대안 중 자신이 원하는 결과를 가져올 행동을 선택함
○ 간단히 설명할 수 있는 이론이 아니라 고려해야 할 점이 많은 동태적인 이론임
○ 다음의 내용을 믿는 신념이 있을 때 동기부여가 잘 될 것이라고 설명함
- 노력하면 좋은 성과를 낼 수 있을 것이다.
- 좋은 성과는 조직에서의 보상(보너스, 임금인상 또는 승진)을 가져올 것이다.
- 보상은 종업원들의 개인목표를 충족시킬 것이다.

 

3) 기대이론의 과정

○ 노력 - 성과 관계(기대, E)
- 기대감 : 일정수준의 노력을 하면 성과향상이 되리라고 생각하는 개인의 주관적 확률
- 목표달성을 위해 자신이 가지고 있는 능력과 가능성에 대해 인식하는 정도
○ 성과 - 보상 관계(수단성, I )
- 수단성 : 일정수준의 성과가 원하는 보상을 가져오리라고 생각하는 개인의 믿음 정도
○ 보상 – 개인목표 관계(유의성, V)
- 유의성 : 조직의 보상이 개인목표나 욕구를 충족시키는 정도
- 잠재적 매력 정도
예)

○ 동기부여(M) 〓 Σ기대 × Σ(수단성 × 유의성)
- 모두 높으면 개인의 동기부여는 높아지지만, 기대 · 수단성 · 유의성 중 하나라도 0이면
동기부여가 안 된다는 것을 의미함

 

4) 경영자에게 주는 의미
(1) 종업원의 기대값(노력 - 성과) : 능력과 역량문제
○ 교육 · 훈련 프로그램, 코칭, 능력 높은 종업원의 선발, 목표의 명확화, 직무설계 등에 유의해야 함
예) 누구나 열심히 일한다고 100% 성과 향상이 가능한 것은 아니며, 또한 누구나 5시간씩
열심히 공부하면 기술사자격증 취득이 가능한 것도 아님
→ 능력과 자신감이 있어야 가능한 일

 

(2) 수단성(성과 - 보상) : 경영층과 종업원 사이에 신뢰
○ 보상에 대한 약속을 정확히 지키며, 직무수행의 성과를 정확하고 공정하게 측정해야 함
예) 100% 성과향상 또는 기술사자격증 취득 후에 약속했던 보너스나 승진이 지켜지지 않을
때, 종업원들은 경영층에 대한 신뢰도가 낮아지며 동기가 유발되지 않을 것임

 

(3) 유의성(보상 - 개인목표의 합치)
○ 종업원이 갖고 있는 욕구체계와 깊은 관련이 있음
○ 개인의 태도 · 성격 · 욕구에 의해 결정됨
○ 종업원 욕구체계를 명확히 파악하며, 보상내역이 개인목표와 합치하는가를 파악해야 함
예) 이 사원은 보너스와 승진 중에서, 또 100% 성과향상과 기술사자격증 취득 중 무엇에 더
매력을 느끼는지 파악해야 함
→ 결과를 얼마나 매력적으로 받아들이는가는 개인의 태도 · 성격 · 욕구에 의해 결정됨

 

5) 기대이론의 특징
○ 개인의 목표, 욕구와 행동의 연결을 설명함
○ 인간의 인지를 중요시함
- 개인의 직무에 대한 동기력은 노력－성과 관계, 성과－보상 관계, 보상－개인목표 관계에
대한 인지에 의해 결정됨
Ÿ 동기력 = 기대, 수단성, 유의성의 곱
- 세 가지 요소 중 한가지 요소라도 0이면 전체가 0

 

Key Point
개인은 동기력 값이 가장 큰 대안을 선택함

 

6) 기대이론의 비판
○ 인간이 행동할 때 복잡한 과정을 거치는가?
- 인간은 완전한 합리성이 아닌 제한된 합리성에 따라 의사결정을 함
○ 변수에 대한 정의가 모호하고, 연구자들 간에 일치성이 적음
○ 유의성과 기대감의 곱셈공식으로 효과 과장
○ 가장 만족이 큰 쪽으로 동기 부여된다는 쾌락주의 가정
- 주관적 가치부여는 개인차가 있음

 

2 공정성이론

1) 공정성이론의 개요
○ 형평성이론
○ 사회적 비교이론
○ J. Stacy Adams
- L. Festinger의 인지부조화이론을 동기유발과 연관시켜서 공정성이론을 체계화함
○ 자신의 산출/투입의 비율이 타인, 특히 준거집단(Reference Group)이나 준거인물(Reference
Person)과 비교하여 비율의 형평성을 유지하는 방향
예) [맞벌이 부부의 가사분담 불공정성]
ü 한국보건사회연구원의 2019년 보고서 <일과 생활의 균형을 위한 부부의 시간배분>
ü 맞벌이 부부를 기준으로 주중 가사시간은 남편이 17.4분, 아내는 129.5분으로 아내가 남
편보다 7.4배 긴 것으로 나타남

2) 공정성이론의 공식

○ 과대보상 ▶ 죄책감
○ 공정한 보상 ▶ 만족
○ 과소보상 ▶ 불만족
○ 투입과 산출의 예
- 투입: 시간, 지성, 교육훈련, 경험, 기술, 나이, 노력, 건강, 창의성, 충성심
- 산출 : 임금, 직업안정, 개발기회, 승진, 칭찬, 인정, 근무환경, 직무안정, 의사결정참여

3) 준거 대상의 선택변수
○ 성
- 여성과 남성들은 주로 동성과의 비교를 선호함
- 여성은 대체로 남성에 비해 낮은 임금을 받기 때문에 준거로서 여성을 선택하는 경향이 있음
○ 근무기간
- 근무기간이 짧은 사람은 조직 내 타인에 대한 정보가 적기 때문에 자신의 경험에 의존함
- 근무기간이 긴 사람은 동료에 더욱 의존함
○ 조직에서의 지위계층
- 상위층 종업원은 다른 조직 내 사람들에 대한 정보를 더욱 잘 아는 경향이 있기 때문에, 외부의 다른 사람들과 비교함
○ 교육 정도 · 전문성 정도
- 교육 정도가 높은 상위층 종업원은 외부의 다른 사람들과 더욱 비교하는 경향을 보임

4) 불공정성 감소방안
○ 자신의 투입 · 산출을 변경함
- 과소보상
w 지각을 하거나 휴식시간을 길게 갖고 결근 등을 함
- 과다보상
w 직무노력을 증가시킴
○ 준거인물의 투입 · 산출 변화를 유도함
- 과소보상
w 비교대상에게 좀 더 노력하라고 요구함
- 과다보상
w 비교대상에게 투입을 줄이라고 압력을 행사함
○ 자기 자신 또는 타인의 투입 · 산출을 왜곡함(인지적 왜곡)
- 과다보상
w 인지적으로 투입 · 산출의 비율을 왜곡하여 심리적으로 공정하다고 합리화 함
→ 주로 과다보상 시 많이 사용하며 이러한 이유는 과다보상에 의한 죄책감이 오래가지
않는 이유를 설명 가능함
○ 준거대상을 변경함
- 준거인물이나 준거그룹을 변경하여 불공정성을 회복하는 방법임
예)
ü 비교대상이 자신이 다니는 회사의 회장 아들이라면 적합한 비교대상이 아니란 결론에 도
달함
ü 계속 그와 비교한다면 상황갈등을 겪게 되므로 비슷한 사람으로 변경함으로써 공정성을
회복하려 시도함
○ 현장을 떠남(장 이탈)
- 불공정을 느낀 현장을 떠남으로써 문제를 해결함
- 다른 부서로 이동을 하거나 이직을 시도함
→ 이 방법은 극단적 방법으로 불공정성의 정도가 심각하거나 다른 해결방안이 없을 때 사용 함

5) 공정성이론의 특징
○ 사회적 비교이론
○ 많은 실증적 연구가 진행되었으며 강한 지지를 받음
○ 구성원의 동기수준은 절대적 보상보다 상대적 보상에 더 큰 영향을 받음
○ 불공정성을 지각하면 공정성을 회복하기 위해 노력함
- 회복방식은 과다보상과 과소보상에서 차이를 보임

6) 공정성이론의 비판
○ 비교대상 선정의 어려움
- 사람들이 준거 대상을 어떻게 선택하는가에 대한 설명이 미비함
○ 공정성 정도를 판단하는 기준이 되는 투입과 산출요인 정의의 주관성
- 어떤 사람은 투입을 시간과 노력으로, 어떤 사람은 교육 정도 · 지적 능력으로 생각할 수 있
음
○ 투입과 산출을 구성하는 각 항목의 가중치의 조합 방식 문제

3 조직 정의

1) 조직 정의
○ 공정성이론
- 산출물에 대한 공평한 분배를 기초로 함
- 종업원들에게 높은 수준의 동기유발을 자극함
- 분배적 정의이론으로도 불림

2) 분배적 정의(Distributive Justice)
○ 조직에서 산출(임금, 승진, 원하는 작업환경, 배당 등)의 분배에 대한 인지된 공평성
○ 사회적 교환을 평가할 때 투입(Inputs)과 산출(Outputs)을 어떻게 생각하는지 설명하는 개념
○ 투입과 결과를 비교하여 두 요소 간 분배적 정의를 느끼면 만족을, 분배적 정의를 느끼지 못하
면 정의를 느끼는 방향으로 회복함
○ 의사결정 결과의 공정성 → 분배적 정의

3) 절차적 정의(Procedural Justice)
○ 의사결정에 이르는 과정이 얼마나 공정하였는가에 영향을 받음
○ 의사결정에 사용된 규칙과 절차에 대한 지각된 공정성
○ 불평과 논쟁점을 취급하는가의 문제임
○ 법체계에서도 오랫동안 관심의 대상
- 판결의 공정성 뿐 아니라 판결에 이르는 과정 또한 공정해야 함